——优势：

1、行业近两年扩展较快，企业近2000多人规模，薪资有吸引力，五险一金全额最高，还有高额年终奖；

2、企业内部产线较多，对于开发人选行业背景要求不高，主要看技术实力；

3、面试流程比较简单，2轮现场到面，面试官是部门负责人，比较惜才。

——劣势：

1、扩张太快，内部架构调整会较频繁；

2、业务条线太多，架构团队主要做政策制定，前沿技术研发，不放在具体产线上。

交付策略：

——架构师人才画像：

1、资深软件行业开发经验，8年以上经验，33岁以上，年龄受限较小，40岁左右都可看；

2、大型企业架构师或技术经理角色，稳定性强。

3、合适人选要深入沟通（从技术占比、项目体量及周期、行业方向、发展规划等），提取匹配度，并需要做好现场见面把控、离职前辅导及跟进等工作。

——寻访策略

1.针对大型国企、上市企业的技术架构人选摸排寻访；2.软件开发经验10年左右人选寻访。

结果达成/问题分析：

1.在招聘网站看到一份只有学历以及年龄的简历，没有工作经历，职位title是开发，针对计算机专业、开发经验推算，可以联系先沟通

2.人选是在积极看机会，目前公司发展遇到瓶颈，83年，还想在突破一下，期望专注于资深架构、高端管理等岗位，目前属于公司CTO职级（由于公司性质-家族企业，并不担任公司高层），技术负责人，自身一直投入在一线中，技术没有落下，期望工作环境中能和更多优秀的同事一起研究、共事；

3.先后推荐了两家企业，人选在工作中都有一些了解，但是没有轻易接触，一家是技术负责人岗位，但因为学历及稳定性原因，没有筛选通过；后推荐了目前客户-资深架构师岗，人选反馈：“了解是基于招聘中，是强劲的对手，薪资给的都比自己定的高1-2K,全额的五险公积金，让我失去了好些优秀的人才，站在应聘者角度我还挺感兴趣的”。

4.除了前期的多轮电话沟通，面试前邀约来公司线下见面沟通，人选形象气质突出，沟通表达优秀，情商较高，软性方面打分合格；交谈中，了解到人选目前是所在公司技术的“天花板”级角色，各项产品、项目、技术瓶颈都是参与负责，硬性实力合格。

5.同步也对客户公司近两年发展和产品重点介绍，人选相对掌握的信息较滞后，对于没有行业经验，后期自己的适应度会有担忧，企业岗位需求是希望人选能把过往大型企业的丰富经验赋能在新公司，取其精华去其糟粕，同步岗位角色也会参与开发流程及架构等方面的决策和制定，业务也有不同方向，底层逻辑也不会太陌生；

6.了解到岗位定位和企业发展规划后，建议人选在面试过程中也要积极沟通，了解公司的战略规划以及观念是否同频，后期面试流程比较顺利，双方保持较高的意向度；

7.障碍：

(1)等待高管复试时，周期空档半月以上，期间维护人选意向；(2)离职周期较长，会遇到领导多次挽留；

8.最终结果：

(1)前期建立的信任关系较强，挖掘到人选的深层需求，企业配合度较高，定薪也超出预期，人选保持较高的意向；

(2)对于未来职业规划和提供机会匹配度较高，提离职时也比较坚定，但是离职周期也在一个半月左右，期间维系紧密，同步引荐客户内部优质人选见面认识，获取更多有效信息，最后顺利入职。