一般推荐人选面试成功后，企业会要求猎头进行背景调查，那么猎头该如何做背景调查呢？我们分别从调查内容、调查流程、背景调查方法、背景调查注意事项分别说明。

对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。比如学信网，除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。

2.1 任职时间

有不少的求职者，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长或隐藏任期时间。很多求职者也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。

2.2 任职职位

职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。

2.3 具体工作内容

候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间。

2.4 候选人的工作表现

候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。

2.5 人际关系能力

与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

2.6 离职原因分析

真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

3.2 在个性和诚信上的表现

如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信不仅是一种社会美德，也是所有企业的经营发展之本，所以对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

3.3 证明人与候选人之间的关系

与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。

3.4 有无犯罪记录

3.5 薪酬情况

总体来说，猎头背景调查的主要内容包括：岗位及其在岗时间、工作职能及其工作表现、工作评价及其优缺点、个人性格、入职及离职原因、薪资及待遇情况核实等。

2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查，获得其同意；

3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；

4、开展背景调查；

5、填写背景调查表；

6、通过背景调查做出判断结果。

2、书面  人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。而一般公司的人力资源部也都愿意配合进行员工背调。

3、上门拜访 针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。

4、其他方式 利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

5、独立调查 聪明的猎头会主动查询你原来工作单位的信息与联系方式，并与他们取得联系。换句话说，你提供给猎头的调查人及其联系方式，猎头不一定用。他要的是获得最准确的信息。