与候选人打交道是猎头基本的、高频的工作内容，而与高端候选人甚至高管人选有效沟通，更是影响猎头顾问工作成效的关键环节。

如何与高端的候选人有效沟通，是否能够打动候选人，直接关系着人才推荐和猎头工作的成果。

我们沟通的对象往往是职位较高、资历较深的人选，相对来说猎头顾问本身并没有那么资深。

在沟通的时候很容易出现唯唯诺诺的情况，在沟通中被带着节奏走。

其实高端人才对于自己的职业发展，往往会更加谨慎。

他们不会轻易地把自己的职业发展的机会交给一个不专业的猎头。

而如果在第一次的沟通中，猎头就表现出自己的不自信，之后就很难再和高端人选建立起牢固的信任感。

猎头顾问固然没有高端人选在该职位上的资历深，但猎头顾问也有自己的优势.

比如对行业与企业情况的了解，有丰富的行业人脉与信息，并且对企业和人的研究分析比较专业。

在这个基础上我们才能建立起自信和底气。

而有了这样的认知之后，我们才能在与高端人选的沟通中不卑不亢，向他展示我们手中的职业机会，阐述这个职业和他匹配的地方。

高端人才在职业发展上走的更远这一点毋庸置疑，但他们也同样会有某些能力的短板、某些方面信息的缺失、也会有工作上的一些不顺心需要被倾听和理解.

所以在与猎头顾问的沟通中，他们也会有所收获和启发。

而这一点，也是需要猎头顾问在平和、对等的沟通中才能传递出去的。

在猎头见多识广之后，我们也能够拥有更多面对高端人选的经验，能够更加从容不迫地去沟通交流。

其次，还要做好长线准备，不能过于急于求成。

很多高端职位的操作流程都是比较长的，有时候半年之内完成流程都是算比较快速的。

一方面是企业对于高端人选会有更多方面的考量，更为慎重.

另一方面则是人选本身对于职业变动也会有更多的考虑，这往往需要反复的对比、沟通、考量、决策。

猎头顾问在这个过程中既要保证流程的继续推进，也不能显得过于急躁，不要希望一次就解决所有的问题。

不如按部就班地推进流程，保持好自己的节奏和心态，一步步地向结果走近。

要构建平和对等的心态，前提是我们能够给高端人选以价值。

如果一个猎头一问三不知，只知道复述这个职位的一些公开信息。

即使他的语气很自信，高端人选也不会有继续沟通的欲望，因为毫无信息增量的沟通就是在浪费双方的时间。

猎头顾问要在平时就对宏观政策环境、行业趋势与动态保持敏感性。

积累相应的行业报告、深度调研等信息，并且形成自己的理解与看法。

在和高端人选沟通之前，还要对职位和人选有一个深入的了解，包括客户公司内部结构与汇报关系、业务开拓方向、商业模式的优势、工作氛围、团队背景等等。

还有就是人选的职业经历和教育背景、个人优劣势等等，这样在沟通中才能针对性地阐述职位与人选的匹配点，增强自己的说服力。

有时候候选人也会存在“当局者迷”的情况，这个时候猎头如果能够真实专业地提供各种信息，包括职业发展路径、薪酬结构设计、市场趋势情况等等，也能够帮助候选人理清思路。

高端人选其实是很难挖动的，但是也有一些天时地利。掌握了挖人的时机，我们往往也能够事半功倍。

1、大公司业务战略调整，组织结构调整的时候

这个时候的人员流动往往是大刀阔斧的。这部分的高端人选并非是不优秀，只是在战略转向的时候，个人的优秀与否并不是决定性的因素。

处于调整期的高端人选，往往也更容易表露出倾向。

2、并购重组的时候

很多同质化业务在并购重组的时候，也不会完全保留所有的员工，尤其是高端职位总会有部分裁撤。

这个时候离场的人选同样也是意向度更高的人群。

3、融资不顺的时候

现在很多发展中的企业，尤其是互联网行业，前期都是需要依靠融资来扩大规模的。

一旦模式验证不成功或者增长过慢都容易导致融资不顺利，尤其是那些A/B轮的企业，猎头们可以纳入自己的关注视野中。