在入行初期，猎头的本质是销售，但具体工作内容却和销售差异共存。从长远的眼光来看，猎头以销售之名，行咨询之事。如何从新手进阶到专业的咨询顾问，离不开每一通电话的积累。笔者从一线互联网“坑位”转向猎头已半年有余，依靠公司平台的资源优势和自身的行业认知，成功完成数个KA对于高端职位的招聘需求。

入行时间不长，但立足“五大四小”的猎头品牌优势，也积累、整理了许多值得借鉴的干货，现分享如下。

第一通电话，决定了你是Sales还是Career partner。

相信不少新人在开阔的办公场所拿到一份候选人名单，即将按下职业生涯中第一个电话号码前，心中都一定带着忐忑、不安、甚至是抗拒。人对未知的抗拒是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。

试试下面的六个步骤：

1.开场介绍

2.合理提问

3.管理期望

4.讨论职位

5.达成协议

6.备份心态

“你好，请问是XX吗？”

“是的，你是？”

“我是XX的猎头XX，你现在方便接听吗？”

“可以的，你说。”

以上是最为常见的开篇，但真正的介绍不止于此。作为一个资深的猎头，在获得“你说”这样的许可之后，要在短时间内用简练的语言说清楚自己的真正来意和“本领”，没有预先的演练是绝难做到的。一个专业的开篇，应该包括以下四个信息：

b) 行业（Industry）

c) 地址（Location）

d) 职位层级（Level）

现在，试想你的身份：互联网猎头一枚，常年上海办公，职位预算在50万到100万之间，以研发为主。

你的自我介绍，可以是这样：

“我专门负责IT研发的职位招聘，地点在上海，初级到资深的职位都有在做。从XX上看到你的简历，想问问有什么可以帮到你的吗？”

为什么不是“现在open看机会吗？”而是“有什么可以帮到你的吗？”呢？

因为你打过去的这个人，如果已经升为了管理层，有一定可能他也正在为团队的扩充面试新人。此时他如果有求于你，你也有可能得到一个BD的机会。而即便没有这样的需求，也并不影响你为他介绍原本就准备好的职位。

心理学上，“首因效应”影响着一个人对彼此的第一印象，如果你的声音是沉着响亮的，那你的形象也一定是老道成熟的。

人的对话是在不断的提问-回答-提问-回答中进行下去的，两者形如双螺旋结构，如何让跑出去的问题能接回来，同时能引出新的问题，获取到双方都想要的信息，要遵循一定的逻辑。

粗略来看，问题一共有以下情形：

PS：下面的问题排序并不遵循某种明显的逻辑关系，实际情况中要根据候选人的应答风格做斟酌排序。也不是每一个问题都能在实际电话中问到，事实相反，候选人在大多数情况下不会浪费时间和你闲谈。当明显感知到抗拒时，应该及时把话题引向和ta利益相关的地方。巧合的是，下面每个问题，都一定和ta利益相关。

问问题的时候，请时刻记住，你被拒绝回答，也并没有失去任何东西。一旦你得到了答案，那就是宝贵的收获。不要因为被拒绝，而失去快速成长的机会。

“了解到你之前在XX公司，现在更倾向于去做哪些业务啊，有目标公司吗？”

问到候选人的目标公司，带着此人的简历去BD客户，会有意想不到的收获。

另外，候选人向你吐露的理想情况，也是你之后要去查询的内容，作为此后同类型候选人的谈资储备。

“现阶段如果暂时不动，能拿到升职机会吗？接下来想做到什么title呢？”

会关心title的候选人，记住多问一个“为什么？”。因为你不知道他是因为常年未升职而对职级耿耿于怀，还是因为单纯认为要拿到更高的薪水，只能追求更高的职级。

“目前在团队里主要负责什么业务？”

在心中要暗自匹配关联的职位。

“这么说其实职责挺明晰的，很有条理，那你会把这些工作汇报给谁呢？ta下面除了你还带多少人？”公司体量、汇报线、团队规模虽然是敏感的问题，但对于候选人而言，这是ta是否能适应下家老板和团队规模的重要参考。

“我知道你在这家公司做了很多事情，无论是职责内还是职责外。那你们平时是怎样来进行考核呢，KPI的形式吗？”

“你的付出我想已经是核心成员的程度了，那在其中你有遇到什么困难吗？”

这个问题重点在于对候选人过去工作的“纠偏”，利用“KPI”，“困难”等关键词来避免刻意优化，在第一通电话的时候就得到较为公允的人才画像。同时，能聊到这一步的候选人，已经在建立初步的信任了，重大利好。

“我知道目前数字化是个趋势，使用Azure还是AWS对企业来说不仅是采购的成本问题，还有一些技术的差异，这方面你是专家，可以简单描述下具体差在哪吗？”

不同的行业有不同的专业术语，向候选人拜师学艺，胜过100次百度搜索。虚心讨教，候选人说的越多，你的收获就越多。

“那你接下来的三年时间还会继续专注于XX吗？会不会有什么新的规划？”

猎头的尽头是终身职业伙伴，做人的生意，而不是做人的交易。三年后，ta依然还是你的候选人。

“上海也挺大的，浦东到漕河泾上班也要一个小时了，你能接受多久的通勤？说到这个，你住的地方在哪个地铁站附近？”

“补充问一句，是租房还是定居？”

通勤是绕不开的话题，但为了不排除有候选人愿意为了好的机会租去公司附近，可以简单问一下定居情况。

“现在薪资是什么结构？”

“预期下一份工作的工资呢？”

薪资，直接问，不要迂回反复，这样反倒会引起警惕。如果在年前年后，还应该顺带问一句公司是否有涨薪计划。

“在XX也这么久了，刚才聊下来也觉得你为这个公司真的也付出了很多，那现在是因为什么才来看机会呢？

”刚刚加入XX不久，为什么又着急看下一份工作呢？”

很多候选人不清楚自己为什么想看机会，帮他梳理，如果只是单纯的想要更高的薪资，你也要在心中评估ta的跳槽动机是否强烈。

“你在XX大学读的本科啊，他们的XX专业很强的，毕业生随便进大厂。”

“你是本地人吗？有没有比较小众的景点推荐，你平时会和家里人一起去的。”

把候选人当作人来看，能聊到这一步，你已经在经营一段“关系”，而不是生意。

当你听到候选人说出一个远超市场水平的薪资涨幅数字，或者给了一个并不匹配他的职位诉求。你要和ta正面对峙，告诉ta“这决无可能”吗？

很多时候，候选人的诉求是不纯粹的，他们接收了很多噪音，抑或是单纯想给你出一个难题，所以给了你一个让你吃惊的答案。此时此刻，正确的做法是纠偏，帮助他们剔除杂音，过滤出自己真正在意的事物。

心态上，不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。

“50%涨幅的公司也不是没有，比如也有一些非常小众的公司，可能上海这个市场就三到五个人会这个技能，这种机会你愿意看吗？你愿意看，我就帮你找。但说实话我不推荐的，因为你之后再想找，路就走窄了不少。现在找工作已经不像以往，互联网一直在裁员，疫情也三年了，市场已经变了。”

善用“推拉”，制造缓冲。当你过于push候选人时，一个短暂的缓冲时间，让他卸下防备思考事实。这个时间点和技巧，需要不断地实战积累。

i. Question 提问：让候选人讲述ta为什么要这个数字的原因

ii. Acknowledge 承认：“我理解你的诉求，如果是我，三年没有换工作，下意识问我这个问题，我可能会要一个更高的薪水。”

iii. Convince 说服：

“你说你朋友去了这家公司涨了50%，你为什么不去呢？适合他的不一定适合你。这个世界上没有免费的午餐的，高收益意味着高风险。我想给基于你的情况来聊你的职业发展，职场路很长，可能他一时拿30的涨幅但其实是属于透支了未来的收入，但你能有更好的路，更大的平台，谁笑到最后还不一定啊。这都是我的个人建议啊，所以40~50%的涨幅是你的bottom line吗？”

“其实这种涨幅的case我不是没做过，我甚至做过一个翻倍的候选人，我当时是为一家xx的公司招，这个在国内就x家公司在做，门槛尤其高，可能在全中国找不出500个，上海就两家公司，互相面，最后还是在这个人本面试极好的情况下double了。这一单我的提成也是很可观的，所以于情于理，我没必要压你的薪资。但你要清楚这个数字存在的前提和对自身的一个要求。”

记住，先听后说，听才是关键。

接下来，你在做职位匹配的时候，已经拿到了充足的信息，你完全有底气结合这些信息逐一与你的职位建立联系。

“那么接下来这个职位呢，公司叫XX，地址在XX靠近XX站，离你大概30分钟路程。公司做toB的上云开发，想要招聘一位在垂直电商领域有5年以上工作经验的资深Devops工程师。他们是目前XX界的独角兽，刚拿E轮融资，发展很快，团队也一直在吸纳诸如XX等公司来的人才。”

“我自己做这块招聘前后也见过上千份简历了，之所以觉得你合适，一个是硬性的技能匹配，一个是软性的个人风格。这个职位50%的时间需要和Vendor沟通需求，从你的表达中我可以感觉到，你的思路是十分成体系，有逻辑的，而且从职业发展和薪资期望来看，也完全能给你比现在能拿到的更大的优势。”

不要忘了，你是一位“顾问”。

“关于职位就差不多是这些，我也想听听看你的意见。”

当你顺利完成前面四步的沟通，这一通电话至少也是15分钟以上了。在此刻就停止吧，双方的时间都很宝贵，美妙的谈话并不只能发生一次，把话留一点放到微信上说，现在，该轮到双方达成一些共识了。

“那，我帮你联系Hiring manager去安排之后的流程，你看怎么样？”

“现在有最新的简历吗？最好是英文的。”

“我觉得电话完全聊不够，你有时间我们一起约个线下咖啡吗？来我们办公室或者其他地方，我顺带叫上其他同事，他的职位和我不一样但也十分优质，你一定会不虚此行。”

“这样吧，我们加一个微信，每周一我会发一个热招盘点，你随时可以留意招聘情况，同时也方便我们日后直接联系。”

“你同时给几个猎头简历，信息暴露的风险很大。”

“不专业的猎头会给你负面体验。”

“对我来说，也是一种承诺，我会第一时间给你去推好的职位。”

“如果客户通过多个供应商看到了你的简历，会觉得你比较求职若渴，因此影响对你的评估”

让候选人成为你的人，信任感弥坚不摧。

除了上述协议以外，你还可以问ta索要当前所在公司的招聘计划，向ta介绍你的其他职位，请求ta为你推荐候选人。这取决于你们这通电话的总体基调是否融洽。但凡多要一个result，对你来说都是零成本的收益。

因为职位不合适、候选人个人原因等，被拒绝和不匹配是常有的事。其实，你联系的每个候选人，都有可能成为你未来的合作伙伴。因为你在打这通电话之前，就已经在人才市场里大浪淘沙过一遍了，你手上的这颗珍珠，只是现在还没发光。

在面对背景很好的候选人但当时没有合适的职位时，请教他告知一些很感兴趣的公司，帮他做关注。

询问ta现在公司给你的不安/不妥，是否可以通过某些方式去解决，解决后是否不再需要观望机会。（这关系到后续一旦公司选择挽留并给出了解决方案，会极大程度减弱ta跳槽的意愿，提前埋下种子，帮助ta强化跳槽意愿。）

有不太优秀的候选人卖不出去：讲你的难处，某些必须达到的资格不要帮候选人逃避，不要做一锤子买卖，你做的是终身的生意。